Career Development Und Strategie

Career Development und Strategie Stephan Forrer fragt, wenn der Fallschirm öffnet wissen Sie, wo Sie landen? Im Laufe der Jahre haben wir die Rolle und Funktion des HR-Organisation Veränderung gesehen. Es ist nicht ungewöhnlich für das HR-Team in Betracht gezogen werden Partnern, entscheidend für das Geschäft der Umsetzung der Strategie Organisationen. Dieser Artikel befasst sich mit den Auswirkungen auf die Rollen von Mitarbeitern und Führungskräften in den Prozess. Die ersten Tage Ein bisschen Geschichte kann Dinge im Zusammenhang zu stellen. Mitte bis Ende der sechziger Jahre sah den Beginn der Unternehmenskarrierebewegung. Viele der Modelle, die aus dem Berufsberatung Bewegung kam zog in der Organisation gekennzeichnet durch schwere Selbstbewertung, Berufsberatung und Support-Services auf den einzelnen Mitarbeiter Bedürfnissen. Programme geholfen zu klären Werte, Interessen zu identifizieren und zu bewerten Fähigkeiten. Die Menschen hatten ein besseres Verständnis für das, was sie wollten, wenn sie aufgewachsen sind. All diese Arbeit wurde in einem relativen Vakuum hinsichtlich getan werden, um die Organisation itselfand die Ergebnisse oft mit Katastrophen soweit die Organisation betroffen wurde erfüllt. Häufig war das Ergebnis beträchtlicher Bewegung innerhalb und außerhalb der Organisation. Ich werde nie vergessen, eine Werkstatt, die wir für einen großen Washington ansässige Technologie-Unternehmen führte. Am Ende der Veranstaltung eine der companys vielversprechendsten technischen Sternen angekündigt, sie würde das Unternehmen zu verlassen und einen Job zu bekommen Reparatur Motorräder. Alle jubelten und waren wir nicht wieder eingeladen. Aber für diejenigen, die haben in der Organisation zu bleiben, gab es Hindernisse. Die größte war der Manager. Geben Sie in der Manager als Career Coach In den meisten Unternehmen war einer der lautesten Klagen, dass, obwohl die Laufbahnentwicklung Programme, bei denen in der Klimaumfragen gelobt, Manager, wo ein großer Block. Ihre Rolle in dem Prozess wurde nicht gut definiert und sie waren misstrauisch gegenüber dem Verfahren, wie es oft der Mobilität geführt. Ich werde alle meine guten Leute verlieren. Die Stabilität von meiner Organisation ist bedroht. Um diese Zeit Zandy Leibowitz, und andere Arbeiten in Corning, entwickelte eine Rolle für Manager, die nicht nur machen sie würde ein Teil des Prozesses, sondern reduzieren auch Mitarbeiter Frustration. Der Titel eines klassischen Artikel von Beverly Kaye und andere die Bemühungen um GEs Nuclear Energy Group beschreibt, sagte, dass es alles, was Sie wollen, dass ich, was zu tun? Die Antwort war, dass, zusätzlich zu all den anderen Dingen, die Sie tun, möchten wir Sie um Ihre Mitarbeiter auf ihre berufliche Entwicklung zu coachen. Entwickeln dein Volk war das Mantra. Das Ergebnis war, dass 1000 von Managern, wo in den erforderlichen Fähigkeiten geschult, um genau das zu tun. Das Problem war, dass Krippen immer noch nicht verstehen, warum diese Aufgabe war, so kritisch wichtig. Sie, wo in, wie Karriereentwicklung Trainern geschult werden, aber nicht, warum. Karriere Diskussionen fehlte klaren Zielsetzung. Wie man erwarten würde diese Diskussionen bewegte sich schnell auf einen niedrigen Punkt auf der Prioritäten listanother HR Geschmack der Woche. Auswirkungen auf die Organisation war minimal. Die 90er Jahre und alles verändert Die 90er Jahre war ein Wendepunkt für die Praxis der beruflichen Entwicklung. Erstens war die Mobilität der Mitarbeiter zu einem Höhepunkt. Jeder konnte so ziemlich überall bewegen, zu jeder Zeit und für mehr Geld. Der alte Wirtschaft war tot. Die neue Wirtschaft trat an ihre Stelle, so dachten wir. Was geschah, war, dass die Bedeutung von Menschen kamen, vorne in der Mitte der Bühne. Retention war nun der Schlüssel zu jeder Organisationen Erfolg. Wie können wir unsere besten und hellsten Köpfe zu halten? Aber noch etwas anderes passiert, und es war ein bisschen subtiler. Organisationen, musste mit einer unglaublich schnellen Wandel umzugehen. Märkte ändern sich in Bezug auf die Vertriebskanäle und die Fortschritte in der Produktivität-Technologie jeweils drehen die Dinge auf den Kopf jedes weekand der globale Markt erschien zum real; ein globaler Markt für Produkte, sondern auch auf Waren und Dienstleistungen billiger und in guter Qualität zu erwerben. Ständige Veränderungen, und der Mangel an, was die Wall Street-Analysten nennen Sichtbarkeit erfordern heutige Organisation, die totale und vollständige Flexibilität flinken Organisationen, wie meine Freunde in der Weltbank zu sagen mögen. Fahrstrategie Was das alles bedeutet, aus organisatorischen berufliche Entwicklung ist, dass es nun zum strategischen Entwicklungsstrategie wird durch die Organisation auf einer Entwicklungsagenda angetrieben. Es gibt 5 Organisationsprinzipien, aufbauend auf einander, die den aktuellen Stand der Praxis zu definieren. 1. Strategische Entwicklung muss sich auf den Erwerb von Kompetenzen konzentrieren. - Career Ziele als Job Bestrebungen ausgedrückt sind tot. Das funktionierte in stabile Organisationen, in denen Wege und Arbeitsplätze vorhergesagt werden konnte. Entwicklung muss nun auf die Identifizierung und Akquisition auf die gegenwärtigen und künftigen Herausforderungen Kompetenzen zu konzentrieren. Um dies zu tun erfolgreich Führungskräfte und Mitarbeiter müssen ziemlich gut Radar zu verstehen, was liegt direkt um die Ecke haben. 2. Strategische Entwicklung muss über kontinuierliches Lernen und Entwicklung. - Der Entwicklungsprozess ist keine einmalige, Jährliches Ereignis. Es ist eine Art der Geschäftstätigkeit Alltag und everyway. Immer, wenn die Dinge zu ändern, die Entwicklung der Tagesordnung für die Arbeitsgruppe ändert sich sofort. 3. Strategische Entwicklung konzentriert sich auf die ständige Weiterbildung und Entwicklung der Mitarbeiter und der Arbeitsgruppe. - Erfolgreiche individuelle Entwicklung geschieht im Rahmen der Arbeitsgruppe und den Herausforderungen sie konfrontiert ist. Individuelle Entwicklung wird Business-Relevanz haben, wenn es für den Gesamterfolg des Geschäftsbereichs bei. 4. Strategische Entwicklung ist ein integrierter Bestandteil der Geschäfts Strategie - Das Verfahren identifiziert Kompetenzen, die die Geschäftsstrategie nach vorne tragen wird. Sie existiert Seite an Seite mit anderen Geschäftsplanungsprozesse in voller Partnerschaft. 5. Strategische Entwicklung ist jedermanns Verantwortung Mitarbeiter müssen den Kontext, in dem sie ihre Entwicklungsplan zu verstehen. Das heißt, sie müssen besondere Anstrengungen unternommen, um die externe und interne Kräfte Erstellung von Business-Herausforderungen für ihre workgroupand welche Kompetenzen unterstützen die Strategie entwickelt, um diesen Herausforderungen zu verstehen. Manager müssen auch Herausforderungen in die Sprache der Entwicklung zu übersetzen, ist, dass Kompetenzen, und laden die Mitarbeiter rund um gemeinsame Ziele zu entwickeln. Strategisches Denken und Dialoge auf allen Ebenen zu einem Weg die Geschäftstätigkeit in einer strategischen Entwicklung Kultur. Mit diesen Prinzipien anstelle der Übergang von der Laufbahnentwicklung zur strategischen Entwicklung ist abgeschlossen. Was bedeutet dies für Manager Die meisten würden zustimmen, dass Mitarbeiter fahren ihre eigene Entwicklung planningbut nicht in einem Vakuum. Der Manager Rolle geht nun weit darüber hinaus, was traditionell als Coaching werden. Ihre Hausaufgaben ist beträchtlich, aber nicht mehr, als sie wahrscheinlich sowieso tun, um ihre Organisation zu verwalten. Machen den Business Case für ent - wicklungs Der erste Schritt ist es, den Kontext für developmentwhat äußeren Kräfte auf die Organisation drängen zu verstehen. Dies kann alles von zu wissen, die Konkurrenz zu den demografischen Wandel des Marktes zählen. Von diesem Verständnis hat die Organisation, hoffentlich, als Reaktion entwickelt, eine Strategie. Es ist zu wissen, wie diese Strategie wirkt sich auf die Organisation, die eine kritische Datenpunkt. Die daraus resultierenden Herausforderungen (neue Märkte, neue Technologien und neue Verfahren) den Anlass für die Entwicklung. Das Finden Fokussierung Der nächste Schritt ist, um diese Herausforderungen in Kompetenzen, die Sprache der Entwicklung zu übersetzen. Dies wird, wie Fokus auf, was die Organisation muss wissen und tun, um Ziele zu erreichen erlauben laser-. Die Einladung Mit all diesem Hintergrund in der Manager Kopf ist groß, aber es muss in den Köpfen aller Mitarbeiter zu. Im Laufe der Jahre haben wir festgestellt, dass, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, die Unterstützung der Manager haben die Chancen, gute Entwicklungspläne ist ziemlich gering. Wenn der Manager lädt Mitarbeiter, Pläne erstellen die Botschaft der Unterstützung ist klar. Die Botschaft ist noch stärker, wenn gleichzeitig mit Erkenntnissen über die Herausforderungen, um die Entwicklung ist die Priorität geliefert. Bereitstellung von Perspektive und Support - Hier ist, wo die traditionellen Coaching kommt zurück ins Bild. Die Entwicklung Diskussion ist der Moment, die alle auf der Realität des Plans einverstanden und der Manager hat die Verantwortung, Richtung und Feedback zu geben. Das Ergebnis dieses Prozesses ist eine starke Verbindung zwischen Mitarbeiterentwicklung und Geschäftsstrategie. In der Tat gibt es an Ort und Stelle als System, das Business-Strategie verwendet, um das Lernen zu fahren. Jetzt muss man fragen: "Was hat uns so lange?" Die positiven Ergebnisse sind ziemlich obviousa flexible und reaktionsschnelle Arbeitsteam an Ort und Stelle, um Herausforderungen durch Strategie gerecht zu werden. Es gibt nicht viele CEOs, die mit diesem Versprechen nicht zustimmen würde. Ist Ihre Organisation üben strategische Entwicklung? Beantworten Sie diese Wahr / Falsch-Fragen zu Ihrer Organisation. Sieben bis zehn wahre Antworten sind Beweise, die Sie auf Ihrem Weg zu praktizieren strategische Entwicklung sind gut. Falsche Antworten zeigen Bereiche für Verbesserungen. Bitten Sie andere, um den Index zu vervollständigen, zu sehen, wie sie die Entwicklung Kultur zu sehen. 1. Die Geschäftsstrategie ist klar auf allen Ebenen der Organisation. 2. Managers halten Entwicklungsgespräche mit ihren Mitarbeitern. 3. Entwicklungspläne für die Bedeutung neu bewertet, wenn die Geschäftsanforderungen ändern. 4. Mangers informieren ihre Arbeitsgruppe für die kommenden Herausforderungen sie konfrontiert sein wird. 5. Die meisten Mitarbeiter haben Entwicklungspläne in Kraft. 6. Workshops oder Software zur Verfügung, um Mitarbeiter zu schreiben Entwicklungspläne. 7. Aktuelle Entwicklungspläne werden als entscheidend für den Erfolg der Organisation. 8. Manager können geschäftliche Herausforderungen in erforderlichen Kompetenzen zu übersetzen. 9. Manager sind verantwortlich für die Entwicklung hält Gespräche mit den Mitarbeitern gehalten. 10. Unsere Organisation sieht den Zusammenhang zwischen Entwicklung und Geschäftsergebnisse. Bonus Frage: 11. Unser Unternehmen ist sehr erfolgreich. (Unsere Wette ist, dass, wenn die Antwort auf diese Frage ist ja, man hat 7 oder mehr!) Stephen Forrer ist der Präsident der Conceptual Systems International (concepsys) 301 774 9700. Er ist seit den letzten 25 Jahren die Unterstützung von Organisationen tätig zu implementieren Strategie durch Entwicklungsplanung Schulung, Software und Beratung. Steve hat Ph. D. von der University of Maryland und einen M. BA. der George Washington University. Die HR branchenweit führende Online-Community und kompetenter Partner für Human Resource Profis. HR, Personal, HR-Community, Personal-Community, HR Best Practices Best Practices im Personalwesen, Online-Communities für HR, HR Artikel, HR Nachrichten, Personal Artikel, Personal Nachrichten, HR Veranstaltungen, Führung, Performance Management, Personal und Rekrutierung, Vorteile, Vergütung, Personalausstattung, Personalbeschaffung, Personalerfassung, Personalmanagement, Personalmanagement, Personalmanagement, HR-Metriken und Messtechnik, Organisationsentwicklung, Coaching, Personalrecht, Arbeitsrecht, Arbeitsbeziehungen, Einstellung von Mitarbeitern, HR-Outsourcing , HR-Outsourcing, Training und Entwicklung hr. 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